У нас в гостях
Светлана Юрьевна Казакова, заведующий дошкольными группами ГБОУ «Школа № 825 им. В.А. Караковского», Москва
Здравствуйте, Светлана Юрьевна! Расскажите, пожалуйста, какие люди или события повлияли на выбор профессии? Кто был Вашим первым наставником?
Люди, окружавшие меня, повлияли на выбор профессии. Это моя мама, которая, как часто бывает, пришла работать в детский сад из-за меня, коллеги на моем первом рабочем месте (кстати, я начала свой путь в детском саду, куда и сама ходила, там, где и работала моя мама), директор в комплексе, где я начала свой путь как руководитель (именно ее я считаю своим наставником).
Я начала работать в образовании на последнем курсе учебы в университете, занималась административными делами. Сразу после защиты диплома решила остаться работать в ДОО, хотя были и другие предложения. А поскольку наш детский сад десять лет назад имел статус компенсирующего вида (работали с детьми с нарушениями речи, задержкой психического развития и т.д.), и я очень была вдохновлена работой логопедов и дефектологов, то в сентябре того же года подала документы и сразу поступила на дефектологический факультет. Еще во время учебы я начала работать дефектологом в группе, а спустя пару лет мне предложили возглавить дошкольное образование в одном из столичных образовательных комплексов. Вот так и случилось, что я оказалась в образовании.
Каков Ваш профессиональный девиз?
Мой девиз, наверное, таков: «Один за всех, все за одного». В нашем деле по-другому никак, мы все в нашем коллективе очень взаимосвязаны и дополняем друг друга. На нашу работу очень влияет человеческий фактор, поэтому взаимовыручка и помощь важны. Если говорить о взаимодействии со школой и то, что сейчас мы являемся одной командой, этот девиз подходит как никогда.
Каковы, на Ваш взгляд, три важнейших качества современного руководителя?
Как известно, лидерами в основной своей массе не рождаются, а именно становятся. После первого назначения на руководящую должность далеко не сразу приходит полное понимание, какими качествами должен обладать руководитель. Какая бы ни была на старте карьеры теоретическая подготовка, ошибки на этом пути совершают все. Важно, чтобы полученный опыт постепенно систематизировался. На мой взгляд, важные качества — гибкость и мобильность, предполагающие умения работать в условиях многозадачности и оперативность в решении задач.
Еще одно важнейшее качество — способность выстроить с коллективом здоровые, необходимые для развития отношения, умение слушать — эмоциональный и личный вклад в тех, кто работает под вашим руководством. Когда вы слушаете людей, они чувствуют, что их ценят. Важно развивать переговорные навыки, способность вычленять из огромного потока информации суть и гибко подходить к решениям на фоне меняющихся условий. Это также и наличие определенных личных качеств, которое позволяет выстраивать эффективную коммуникацию между своими подчиненными: уравновешенность, терпение и эмоциональная стабильность, справедливость и объективность, требовательность.
Ежедневно объем задач будет приносить все новые вызовы, и хороший руководитель должен оставаться невозмутимым и с холодной головой подходить к задачам, обладать выдержкой. Решительность и даже смелость — тоже неотъемлемые качества для принятия нестандартных решений, возможность отступать от «протоптанной тропы» в пользу эффективных действий и поиска новых путей, а для этого важно развиваться самому. Поэтому следующее качество я бы выделила — стремление к саморазвитию. А также, конечно, важны и уровень образования, опыт работы, критическое и системное мышление, желание и способность учиться новому, готовность менять процессы. Для этого нужны умения: думать быстро, также быстро ориентироваться в ситуации неопределенности и недостаточности информации, распределять ресурсы и приоритеты, оптимизировать рабочий процесс.
Каковы условия эффективности управления образовательной организацией?
Найти золотую середину: быть в контакте с сотрудниками и родителями, анализировать информацию и данные, принимать решения, быстро реагировать на изменения, правильно распределять роли и задачи, выстраивать стратегии развития и др. Наша работа — один большой механизм, состоящий из множества маленьких процессов, каждый из которых надо понять и оценить, что у нас есть «на входе», что мы хотим получить, что может пойти не так и что можно предусмотреть и улучшить. Самое главное — заставить все работать слаженно. На мой взгляд, каждая организация индивидуальна, каждый процесс уникален, но наша задача — совершенствоваться, предугадав и исключив возможные «неполадки». Каждому из руководителей приходится делать выбор в сторону одного из стилей управления.
Расскажите, пожалуйста, как удалось сплотить и вдохновить коллектив на решение сложных задач?
В этом нет никакого инновационного подхода, скорее, наоборот, — уважение и поддержание традиций в устоявшемся коллективе, внедрение нового, постепенно и с согласия сотрудников. Образование как сфера, с одной стороны, постоянно развивается, а с другой — в некоторых вопросах достаточно консервативно. Как и в любой организации, здесь работают представители разных поколений и, конечно, у всех свой взгляд на сам процесс воспитания и образования детей, поэтому важно объединить, опираясь на сегодняшнюю законодательную базу, пожелания родителей и имеющиеся у нас возможности.
Сплоченность коллектива влияет на результативность и эффективность деятельности, для этого необходимо создание честных отношений, когда сотрудники подавляют конфликтные ситуации, открыто обсуждают проблемы и находят пути их решения; понятной системы контроля, во главе которой стоит один лидер; мотивация, обеспечивающая продуктивность работы; приверженность корпоративной культуре и соблюдение внутренних этических стандартов.
Какую роль играет информационная компетентность в развитии профессионализма педагога?
Огромную роль, говоря «на данный момент», мы лукавим, я думаю это не изменится уже никогда. Сейчас все компьютеризировано, в условиях пандемии все образование для педагогов стало дистанционным, да для детей тоже дистанционные периоды вводят, что уж там и говорить. У нас в организации принято как можно больше быть на связи с родителями, во всех группах созданы чаты в мессенджерах, через них и социальные сети мы постоянно отправляем отчеты родителям о досугах, праздниках, да и просто занятиях. Поэтому обладать информационной компетентностью необходимо. Здесь важно не только владеть техническими навыками, но и методически грамотно применять их в образовательной деятельности с соблюдением требований к охране здоровья детей с учетом возрастных особенностей.
Однако практика показывает, что потенциальные возможности информатизации дошкольного образования реализуются еще не в полной мере. Одна из причин — недостаточная подготовка педагогов или нежелание применять информационные и коммуникационные технологии в своей профессиональной деятельности.
Какие условия необходимо создать для обеспечения преемственности между детским садом и школой? Какие формы сотрудничества, на Ваш взгляд, наиболее эффективны?
В первую очередь, это взаимодействие между сотрудниками и педагогами всех ступеней образования. Сейчас в Москве детские сады существуют как учебный корпус с дошкольными группами в образовательном комплексе, поэтому нам проще обеспечить преемственность. Например, в нашем образовательном комплексе легче договориться об экскурсии в школу, дошколят приглашают на праздники, устраивают дни открытых дверей и мастер-классы. Опять же, взаимодействие налажено. Если говорить об эффективности, тут надо ориентироваться на пожелание дошколят и их родителей. Если ребенку будет интересно в школе, если они узнают что-то новое, они захотят прийти в эту школу.
Как сделать родителей своими партнерами? Какие формы работы с ними Вы считаете наиболее эффективными?
На мой взгляд, надо быть открытым к общению. Мы стараемся максимально дать родителям информации о ребенке и его пребывании в группе. Когда родители или законные представители обращаются за советом или помощью в решении какого-то вопроса, мы помогаем, во всяком случае стараемся сделать все, что можем. Поверьте, родителям тоже тяжело дается этот период: сначала они впервые расстаются на несколько часов со своей крохой, далее ребенок взрослеет, формируется как личность, у него появляются предпочтения, желания и переживания.
Бывает, что родителям тяжело это принять или понять, мы со своей стороны всячески настроены на взаимодействие между учреждением, ребенком и семьей. Я думаю, такой настрой родителями ощущается, они благодарны нам. На данный момент мы ограничены во взаимодействии в широком смысле слова из-за пандемии. Очная работа педагогов с родителями и семьями ведется индивидуально, мы делимся опытом онлайн, но как только ограничения снимут, снова начнем проводить мастер-классы, семинары-практикумы, встречи и т.д.
Какие дополнительные программы реализуются в ДОО? Чем обусловлен выбор этих программ?
В наших корпусах помимо основной реализуются и несколько парциальных программ, воспитатели сами выбирают, с чем им удобнее работать, здесь я не настаиваю и не навязываю что-то определенное. В качестве дополнительного образования у нас применяются совершенно разные программы: и начало программирования для более старшего возраста, и углубленное изучение разных техник изобразительного искусства, и тхэквондо, и многое другое. В этом вопросе мы руководствуемся тем, чтобы каждый ребенок мог выбрать то, что ему по нраву.
Посоветуйте, как не ошибиться при приеме на работу нового сотрудника?
Безусловно, при первой встрече и собеседовании нельзя сразу понять, какой специалист перед тобой и как он будет работать, несмотря на полностью заполненное резюме. Все мы понимаем, что у каждого свой корыстный интерес: кто-то хочет работать и зарабатывать, кто-то хочет самореализоваться, кто-то ищет стабильное место, чтобы можно было заняться здоровьем и спокойно уходить на больничные. К сожалению, этого никак мы угадать не можем. Всегда помогают результаты работы (участие в мероприятиях, отзывы коллег и благодарности). Но даже если вы приняли такого человека на работу, уже надо искать подходы, необходимо понять, что ему нужно.
В моей практике было несколько таких случаев, когда очевидно страдала работа (у одного были семейные проблемы, другой просто выгорел на своем месте), но мы решили эти проблемы вместе (где-то договаривались и шли навстречу человеку, другой перевелся на другую должность в нашем же учреждении и с удовольствием работает по сей день. Бывает помогают самые неординарные советы или идеи, как я уже говорила ранее, наша сфера очень зависима от человеческого фактора.
Что можно посоветовать начинающему руководителю?
Думать и не рубить с плеча. Образование — то место, где не только руководство решает, как быть и чему быть. Безусловно, все управленческие решения принимает руководство, исходя из своих нужд и пожеланий, но мы всегда стараемся учесть мнение и пожелания родителей и наших обучающихся, и если можно где-то пойти навстречу, мы стараемся сделать это. Самое главное в нашей работе — здоровые и довольные дети, которые активно и с интересом проводят большую часть своего времени в стенах образовательного учреждения. Ведь это наша главная цель!
Какие интересные традиции сложились в детском саду за многие годы?
В нашем коллективе каких-то особых традиций нет, наверное все как у всех, но самое главное — поддержка и взаимовыручка: помощь другим педагогам в участии в разных конкурсах и мероприятиях, заменяют друг друга при отсутствии по каким-либо причинам или болезни, передача своего опыта на семинарах-практикумах и консультациях.
Ваша формула успеха...
Если мы говорим о формуле, то сумма всех факторов, которые могут повлиять и изменить ситуацию, плюс возможности, помноженные на усилия, — получится результат!
Как я уже говорила ранее, считаю, что каждая организация и каждый процесс в ней индивидуален, это следует учитывать даже при стремлении все привести к единому стандарту. Необходимо подходить к решению всех вопросов в частном порядке, только так можно расположить к себе детей и их семьи, предугадать и предотвратить что-то негативное в будущем, имея уже аналогичный опыт, совершенствовать процессы в таком «живом организме», как образовательная организация.
