Жгенти И.В.,
заведующий отделением предпрофессионального обучения Академии акварели и изящных искусств
Сергея Андрияки, Москва
Управленческая деятельность любого современного руководителя, в том числе и руководителя ДОО, имеет достаточно четкие критерии контроля организации и действий сотрудников и основана на принципах эффективного распределения полномочий управленческой структуры, создания атмосферы коллегиальности (иначе говоря — конструктивной коммуникации, «диалога равных», «полипозиционного общения») исполнителей всех уровней. В случае, когда исполнители всех уровней наделены конкретными обязанностями и правами и обладают достаточной свободой в принятии решений на своем уровне, участие в управлении принимают все сотрудники организации. Система управления в этом случае не допускает личностного подчинения, что способствует профилактике возникновения конфликтных ситуаций, не провоцируя участников деловой коммуникации на унижение и оскорбление личности. В этом случае сотрудники организации принимают кодекс взаимопризнания и взаимоуважения.
Безусловно, регулирование отношений между людьми, группами людей, координирование процессов и деятельности людей — задача многоаспектная, требующая глубоких знаний в области психологии, конфликтологии, менеджмента и т.д., а кроме того, особого таланта руководителя — таланта фасилитатора, ответственного, способного к саморегуляции, выработке тактики и стратегии действий, тонко чувствующего социодинамику своей организации.
Рассмотрим теоретические позиции понятия «коммуникация» в широком смысле. Что вкладывается в этот термин? Коммуникация — прежде всего обмен информацией. Слово «коммуникация» происходит от лат. communicate — совещаться с кем-либо, общаться. Интересно, что ряд ученых (например, М.С. Каган) настаивают на разделении терминов «коммуникация» и «общение», выявляя следующие их отличия:
— общение имеет и практический и духовный характер, тогда как коммуникация — информационный процесс;
— общение представляет собой межсубъектное взаимодействие, и структура его диалогична, в то время как коммуникация — это информационная связь субъекта с тем или иным объектом [4, с. 144].
Думается, утверждение о том, что коммуникация — информационная связь, не диалогичная по структуре, весьма спорно.
Существуют разные виды коммуникации — массовые, межкультурные, управленческие и др. Выделяют несколько управленческих ступеней коммуникации: организация, планирование, мотивация. Прохождение этих ступеней является одним из важных условий правильного построения отношений как внутри организации, так и вне ее.
Краткий обзор истории отечественного и зарубежного опыта разработки теории коммуникации в управлении позволяет особенно отметить несколько выдающихся ученых, оказавших значительное влияние на развитие этих идей.
Основоположником научной организации труда и управления предприятием считается американский инженер Ф. Тейлор. Теория организации труда Тейлора представляла собой систему взаимосвязанных положений и принципов повышения эффективности трудовой деятельности работников путем совершенствования социальной организации. По его мнению, именно управление людьми — основной фактор эффективности и рациональности [10, с. 37].
Здесь необходимо подчеркнуть, что задолго до Ф. Тейлора, в 1860—1870-х гг. сотрудники Московского высшего технического училища разработали собственную методику рационализации трудовых движений, которая была апробирована, результативно работала на заводах наследниц Л.И. Расторгуева и получила на Всемирной торговой выставке в Вене «Медаль преуспеяния». Именно эту методику в дальнейшем активно внедряли английские промышленники [8, с. 265].
В 1893 г. в г. Екатиринославе под руководством инженера К. Адамецкого прошли интересные эксперименты. Он попытался рационализировать трудовые и производственные процессы. Адамецкий систематизировал причины, по которым происходят отклонения от работы, и в 1903 г. сформулировал четыре основные закона организации труда: возрастающего производства, специализаций, координации производства и гармонии труда.
В 1921 и 1924 гг. состоялись Первая и Вторая Всероссийские инициативные конференции по организации труда и производства, где решался вопрос о том, что в учебных заведениях необходимо ввести такой предмет, как «организация труда и управление». В результате работы конференций были основаны законы научной организации производства, во многом сохраняющие значение в настоящее время.
Как считают современные исследователи, концепция управления в тот период была разделена на две группы: организационно-техническую и социальную. Приверженцами первой были А.А. Богданов, О.А. Ерманский, А.К. Гастев, Е.Ф. Розмирович. Вторую группу поддерживали П.М. Керженцев, Н.А. Витке и др. [5, с. 224].
Важным этапом развития управления стала теория административной емкости Ф.Р. Дунаевского, в которой рассматривалась способность управляющих одновременно руководить определенным количеством подчиненных вне зависимости от их личных качеств. Одним из важных вопросов в этой теории было рассмотрение соотношения развития этапов производства с увеличением управляющего персонала на всех уровнях, что в итоге приводит к бюрократизации. Дунаевский определил путь решения проблемы, возникающей с нарастанием информационного барьера при превышении «административной емкости» каждой вышестоящей ступени управленческого аппарата.
Интересный подход к эффективному управлению — теория, представленная Ричардом Л. Дафт, профессором Школы менеджмента Университета Вандербилта. В своих работах Дафт описал систему, предполагающую использование творческих способностей и энтузиазма людей, поощрение командного труда, адаптацию организации к изменениям внешней среды и достижение максимальной эффективности их деятельности [3, с. 63]. Одна из глав книги Р. Дафта «Менеджмент» посвящена руководству, основным принципам коммуникации и управлению командой.
Согласно теории К. Левина, немецко-американского психолога, разработанной в 30-е гг. прошлого века и ставшей классической, можно выделить три ведущих стиля руководства: авторитарный, демократический и нейтральный. Основным различием этих стилей являются предпочитаемые методы управления [6, с. 332]. Командный метод соответствует авторитарному стилю, договорной и социально-психологический — демократическому стилю, а общей бессистемностью характеризуется нейтральный стиль руководства.
Идеи К. Левина стали основополагающими для психологов и имели значительное влияние не только на американскую социальную психологию, но и на многие другие направления, в том числе и на теорию культурного развития Л.С. Выготского и исследователей «круга Выготского», где разъясняется важность таких факторов, как групповая динамика, игровые ситуации, избегание неудач, стремление к успеху и др. [2, с. 118].
Отечественные ученые, такие как А.Н. Леонтьев, в своих работах по психологии отмечали важность связи понятий «общение» и «деятельность» [7, с. 104]. Связь эту однако можно воспринимать совершенно по-разному. В одном случае эти два понятия рассматриваются как разные стороны жизни индивидуума, а в другом — как взаимосвязанные параллельные процессы. Общение представляется как важный вид коммуникативной деятельности. В коммуникативную сторону общения включают обмен информацией, под интерактивной стороной подразумевают организацию взаимодействия, а в третью, перцептивную сторону, включают отражение установления взаимодействия между людьми, того как каждый человек воспринимает и формирует образ другого человека.
Совместная деятельность руководителя и исполнителя предусматривает постоянный обмен идеями, настроениями, различными представлениями о ходе процесса, и потому информация не просто передается от одного к другому, но и сама развивается, уточняется и формируется. Каждый участник процесса обмена информацией оказывает определенное влияние на других участников с целью изменения их поведения.
Конечно, каждый стиль руководства имеет как положительные, так и отрицательные стороны в работе. Например, авторитарный стиль обеспечивает оперативность управления и минимизирует время принятия решений, но при этом подавляется творческая инициатива исполнителей. При демократическом стиле руководства поощряется проявление инициативы, повышается удовлетворенность трудом работников, но все это работает в стабильном коллективе с высококвалифицированными, инициативными, реально действующими работниками.
Уход от принятия важных стратегических решений, безразличие к персоналу, отсутствие контроля над подчиненными, т.е. отсутствие всякой системы управления, характеризуют нейтральный или анархический стиль руководства.
Рассмотрев крупнейшие теории управления, вернемся к понятию «коммуникация». Так что же это такое? Как видим, с позиций представителей эффективного управления, коммуникации подразумевают под собой постоянное взаимодействие и обмен актуальной информацией между управленческими звеньями для того, чтобы оптимизировать связь между членами коллектива организации и его руководства [9].
Обмен информацией, фактами, мнениями между отдельными людьми или группами людей, восприятие информации и получение в ответ реакции другого лица называется межличностными коммуникациями.
Если же в процессе коммуникации участвуют руководители, стремящиеся связать между собой различные звенья для достижения поставленных целей и выполнения работы более эффективно, это организационные коммуникации, которые, в свою очередь, подразделяются на внешние и внутренние.
Внешние организационные коммуникации предполагают взаимодействие с потенциальными потребителями, клиентами, конкурентами и органами государственного управления.
Внутренние коммуникации — информационное взаимодействие в рамках одной организации на различных уровнях: как вертикальном (обмен информацией между руководителем и подчиненными), так и горизонтальном (передача информации между сотрудниками одного уровня).
Одним из основных элементов менеджмента является культура управления — умения и знания руководителя в области законодательства, управления и экономики, нормы поведения, его организаторские способности. Личностные качества руководителя, креативное мышление, коммуникативная способность, понимание специфики своего труда, своих функциональных обязанностей ведут к оптимальному построению работы, ориентированию в современных средствах информационных технологий, так необходимых сегодня для управленческого потенциала.
Каждый руководитель имеет свой стиль, причем возможно смешение стилей в зависимости от ситуации. Так, забота о производстве может сочетаться с недостаточным вниманием к людям; фамильярные отношения часто наносят ущерб делу. Деятельность менеджера по сути — это система сложных социально-психологических методов, от которых зависит общность интересов и целей, принятие оптимальных решений, морально-психологический климат в коллективе.
Важное условие достижения результата — мотивация персонала. У каждого человека существует потребность быть значимым для других, необходимость в самовыражении и самореализации. Заинтересованность работников, создание системы побудительных стимулов, объективная признательность за определенные достижения в работе способствуют росту мотивации человека.
При этом контроль со стороны руководителя должен быть прежде всего объективным — умение сопоставить поставленные задачи, достигнутые цели, критерии их достижения. Работник должен владеть параметрами контроля данной организации, разработанными стандартами и показателями, а также информацией о том, что у него получается хорошо, в чем причина отклонения от некоторых стандартов, что надо предпринять для устранения недочетов. Недопустимо нарушение этических и правовых норм поведения со стороны руководителя и непосредственного проверяющего, создание стрессовых и конфликтных ситуаций. Полученная контрольная информация может быть использована для дальнейшего планирования и эффективного управления организацией, организационной перестройки деятельности.
Отсюда следует, что современный руководитель прежде всего должен быть компетентным специалистом в области коммуникации, что проявляется в потребности взаимодействия с другими людьми, целостности и индивидуальности коммуникативного процесса, способности выражать стабильное доброжелательное отношение к окружающим.
Наиболее значительные черты, характеризующие развитую коммуникативную компетентность руководителя ДОО: психологическая наблюдательность, такт, общительность; профессионально-педагогическая направленность личности, обусловленная представлением о результативности собственной деятельности и наличием умений управлять своими психическими состояниями, педагогически действенно и эмоционально открыто выражать свое отношение к ситуации, потребностью в достижении вершин профессионализма в деятельности руководителя, высокий уровень знаний по специальности, а также широкий культурный кругозор.
От уровня развития у руководителя ДОО коммуникативных способностей во многом зависит эффективность его работы. Очевидно, что в современных условиях необходимо отказаться от авторитарного общения, которое, как известно, легче, чем демократическое, так как основано на слепом подчинении и не требует кропотливой работы. Демократическое общение труднее и сложнее, поскольку предполагает реализацию установок через приятие участниками процесса целей коммуникаций. Руководитель в данном случае выступает и как источник информации, и как человек, познающий другого человека, и как организатор коллективной деятельности и взаимоотношений.
Важно помнить, что обмен информацией во многом достигается благодаря речевой деятельности, которая имеет ряд психологических особенностей. Поэтому способность логично, последовательно и ясно излагать мысли играет большую роль в том, как происходит понимание информации, которой обмениваются члены коллектива. К тому же необходимо учитывать, что вся эта информация может значительно или незначительно трансформироваться, так как будет преломляться через предыдущий опыт передающего (коммуникатора) и воспринимающего (реципиента). В этой связи мы можем предполагать, что существует вероятность возникновения определенных разногласий в процессе работы, которые будут вызваны разными взглядами на суть проблемы. И в таких случаях при передаче искаженных информаций часто возникают конфликты.
Проведенное небольшое исследование, основанное на педагогическом наблюдении за деятельностью нескольких руководителей ДОО, показало, что:
— у руководителей, неспособных контролировать эмоции, реакции в стрессовых ситуациях, часто появляется чувство досады, огорчения, неуспеха своего руководства — они не переходят к активным действиям; эмоционально неуравновешенные руководители в стрессовых ситуациях чаще всего идут на открытый конфликт, проявляют агрессию;
— руководители с яркими, богатыми эмоциями, естественным и непринужденным поведением раскрываются в своей деятельности как чуткие и внимательные, хорошо адаптированные к жизни коллектива, а в стрессовых ситуациях уступчивые, доверчивые люди; такие руководители склонны проявлять толерантность в сложных ситуациях, они независимы в суждениях и поведении, не предубеждены в оценках;
— руководители, которые свободно контактируют, не ощущают трудностей во время столкновений с неожиданностями, хорошо выдерживают эмоциональные нагрузки, чаще всего в сложных ситуациях стремятся к самостоятельному решению проблем, склонны к повышенному чувству ответственности.
В ходе исследования было установлено, что при высоком авторитете руководителя резко снижается количество конфликтных ситуаций как по вертикали, так и по горизонтали. В этом, несомненно, сказывается так называемый «эффект ореола», возникающий из ощущения престижа руководителя, т.е. меры того, насколько сотрудники ДОО признают превосходство руководителя в его способностях, знаниях и умениях. В конфликтных ситуациях решающее значение имеет не сам факт разногласия, а скорее характер общения и способы разрешения возникших противоречий. По мнению английских психологов М. Вудкока и Д. Френсиса, эффективное разрешение конфликтов связано с умением руководителя убеждать людей, находить единственно верные аргументы, строго соблюдать единство слова и дела [1, с. 45].
Искусство управленческой коммуникации связано с такими понятиями, как эмоции, чувства и переживания. Особенности руководства педагогами ДОО состоят в том, что опыт деятельности руководителя наряду с несомненными положительными сторонами может мешать восприятию и принятию новых методов и стиля, так как в период предыдущей работы могли сформироваться определенные жесткие стереотипы.
Это очень важно помнить и стремиться к преодолению таких стереотипов.
В заключение можно сделать следующие выводы: коммуникация — основное условие развития организации, характеризующее состояние внутренней среды. Оптимальный психологический климат в коллективе, открытость, конструктивность повседневного общения внутри коллектива способствуют результативности управления и совместной деятельности всех ступеней.
